Hier geht es um die Anerkennung und Würdigung der Unternehmenswirklichkeit oder um das Grundprinzip der Nicht-Leugnung. Dieses Prinzip ist Grundvoraussetzung für alle anderen Prinzipien. Stellen wir uns ehrlich den Tatsachen? Wie mutig werden auch unliebsame Tatsachen zur Unternehmenswirklichkeit kommuniziert? Alles, was in einem Unternehmen nicht offen ausgesprochen werden darf, obwohl es relevant wäre, findet meist informelle Wege, um dennoch an die Oberfläche zu gelangen. Ein Beispiel: Wenn jemand gemobbt wird, ohne dass es thematisiert wird, besteht die Möglichkeit, dass die Person, die diesen Arbeitsplatz später besetzt, in ähnliche Schwierigkeiten gerät, so als ob das Unternehmen ein Gedächtnis hätte.

Jeder, der zum Büro gehört, hat auch das Recht auf Zugehörigkeit. Das klingt banal, aber oft genug werden Einzelne ausgegrenzt. Der Bürogründer gehört dazu, weil ihm das System seine Existenz verdankt, aber auch „schwierige Mitarbeiter“ haben das Recht auf Zugehörigkeit. Die Zugehörigkeit zu einem Team, einer Abteilung, einem Projekt, sollte für alle Beteiligten klar sein. Unklarheit führt dazu, dass sich Mitarbeiter mit der Verteidigung von Grenzen oder dem Bemühen, Grenzen zu ziehen, beschäftigen und ihre Produktivität darunter leidet. Welches frühere oder gegenwärtige Mitglied des Systems wurde ausgeschlossen, entwertet, vergessen? Wer wurde auf verletzende Weise entlassen? Sind die Gründer im Bewusstsein und werden geachtet?

Stimmt die Balance zwischen Geben und Nehmen? Unausgeglichene Bilanzen fördern Unzufriedenheit und Schuldgefühle. Es besteht ein unbewusstes Verlangen nach Ausgleich. Der, dem Unrecht geschieht, bekommt Macht, und der, der dauerhaft mehr gibt, als er nimmt, fördert Beziehungsabbrüche. Sowohl Überversorgung als auch Ausbeutung haben Folgen. Wer schuldet wem Dank, Gegenleistung oder Anerkennung für empfangene Unterstützung? Bleiben Verdienst und Schuld bei denen, die sie verursacht haben?

Das Anciennitätsprinzip: Wer länger im Unternehmen ist, hat Vorrang oder auch Anerkennung der zeitlichen Reihenfolge. Schätzen wir Erfahrung durch lange Zugehörigkeit? Wer dient dem Unternehmen am längsten? Werden die Beiträge der älteren Systemmitglieder geschätzt, werden sie zum Beispiel nach Erfahrungen gefragt? Gelingt es später dazukommenden Chefs, „vom letzten Platz aus“ zu leiten? Selbst wenn sich Hierarchien verändern: Die zeitliche Zugehörigkeit und die lange Erfahrung im Unternehmen bleiben kostbar. Der Satz „Du bist länger im Unternehmen und ich möchte von deinen Erfahrung lernen“ kann Türen öffnen. Widerstand taucht meist dann auf, wenn in einem wachsenden Unternehmen für die „alten“ Mitarbeiter Nachteile entstehen.

Leitung hat Vorrang. Eine Organisation hat das Bedürfnis nach Führung. Fehlt die Führung oder wird sie nicht wahrgenommen, entsteht Unsicherheit. Nimmt der Chef seine Führungsaufgaben wahr und wird diese anerkannt? Unternehmen, die unscharfe hierarchische Strukturen haben, finden sich nach einiger Zeit meist mit Problemen aller Art konfrontiert. Mitarbeiter suchen sich selbst ihren Platz und überschreiten dabei häufig (unbewusst) Kompetenzen. Wenn Führungskräfte ihre Verantwortung nicht wahrnehmen, entsteht ein Vakuum. Das führt dazu, dass heimlich geführt wird, obwohl es keinen offiziellen Auftrag dafür gibt.

muss anerkannt werden Besondere Leistungen und Fähigkeiten müssen anerkannt und gefördert werden, damit diese Personen im Unternehmen bleiben können. Werden besonders innovative und kreative Fähigkeiten und Leistungen anerkannt und gefördert, unabhängig von der Position des Betreffenden?

Jeder, den die Organisation braucht und der seine Funktion ausfüllt, hat das Recht zu bleiben. Aber bleibt ein Mitarbeiter, den die Organisation nicht mehr braucht, führt dies zu Kämpfen, Demotivation und Vertrauensverlust. Dabei ist wichtig, dass eine Trennung mit gegenseitigem Respekt und Wertschätzung vollzogen wird, damit es in der Organisation reibungslos weitergeht und dem Betroffenen ein guter Neustart ermöglicht wird. Sind die Gründe fü r eine Kündigung transparent und nachvollziehbar und werden die Leistung und der Beitrag des Gekündigten zum Ganzen gewürdigt?

Um die Prinzipien zu verdeutlichen, haben wir eine Fallstudie, die der Arbeitskreis angestellte und beamtete Architekten und Architektinnen entwickelt hat, etwas gekürzt und kommentiert.